2025年9月1日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行，其中最受关注的一点是废止了原司法解释中“用人单位招用已享受养老保险待遇人员按劳务关系处理”的规定。

这一变化终结了持续十余年的司法惯例，意味着对超龄劳动者权益保障进入了新的阶段。这到底会让“银发打工族”迎来职业第二春，还是会加速他们退出劳动力市场？目前看还很难说。

在劳动关系下，劳动者能得到《劳动法》的全面保护，包括强制缴纳“五险一金”，解雇需符合法定条件，违法解除要支付赔偿金，加班工资、带薪年休假都受法律刚性约束，工伤由工伤保险基金兜底保障。

而劳务关系则适用《民法典》，核心是“意思自治”，报酬标准、支付时间由双方协商，不受最低工资约束，单位没有社保缴纳义务，劳动者要自行承担医疗、养老风险，双方可随时终止合作，无需支付经济补偿，工作中受伤按“提供劳务者受害责任纠纷”处理，按过错原则赔偿。

最高法2010年确立的“劳务关系论”，本质上是把超龄劳动者排除在劳动法保护体系之外。其逻辑基础是退休人员已享受养老金，若再给予劳动关系待遇，会导致社保资源“双重覆盖”。这种简单处理，让超龄劳动者成了权益“裸奔”群体。

尽管权益保障薄弱，“银发工人”还是受到部分企业的青睐。为什么放着身强力壮的年轻人不用？背后有现实的原因——

首先是成本优势，不用缴纳养老、失业等社保费用，这部分约占工资的30%，能显著降低用工成本。某制造业企业就坦言，返聘老师傅月薪8000，实际成本比雇佣年轻员工低40%。

其次是经验红利，技术岗、管理岗的退休人员有不可替代的专业积累。某设计院的总工退休后返聘，年创收超千万，院长直言年轻人培养周期太长，老师傅上手就能创造价值。

再者是用工弹性，劳务关系可以随时终止，能规避《劳动合同法》的解雇保护条款。某酒店主管透露，旺季请退休阿姨帮忙，淡季直接停岗，不用担心劳动仲裁。

但这些“理性选择”的背后，是超龄劳动者权益保障的制度漏洞。企业享受低成本红利时，劳动者却要承担工伤无保障、加班无补偿、病假无工资的多重风险。

新规废止“劳务关系”标签，并不是简单地把超龄用工纳入传统劳动关系，而是构建分层保障模型。人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》已经勾勒出了框架——

一方面是核心权益“劳动法化”，不管关系性质如何，用人单位必须保障劳动报酬权，不低于最低工资，货币化足额支付；保障休息休假权，执行法定工时，加班需付 1.5-3 倍工资；保障劳动安全卫生权，提供防护设备，定期职业健康检查；保障工伤保障权，强制参加工伤保险，覆盖职业伤害风险。

另一方面是非核心权益“合同化”，与标准劳动关系有所区别，社会保险中医疗、养老保险由双方协商缴纳，没有强制义务；解雇保护方面，协议期满或协商一致即可终止，不适用经济补偿金规则；福利待遇如年终奖、补充医疗等要依赖合同约定。

这一变化带来的三重影响将深度重构市场。在企业端，合规成本会提升，但工伤风险变得可控；工资、加班费支出增加了，但工伤保险转嫁了高额赔偿风险。

在劳动者端，基础保障得到强化，但并非全面保护。就像保洁员王阿姨说的“终于敢和老板谈加班费了”，但养老金替代率不足的问题还需要个人商业保险来补充。

在司法端，不再纠结“是劳动关系还是劳务关系”，而是直接审查用人单位是否履行了核心义务，审判效率有所提升。常规民事口的法官偷着乐，劳动争议庭的法官要哭晕在厕所了。

最高法废止旧规与人社部新规的“无缝衔接”，其实是延迟退休政策下的必然选择。当 60 岁不再是劳动生涯的终点，法律必须回应“老而不休”群体的现实需求。

新模型既没有让超龄劳动者完全回归“铁饭碗”，也没有放任他们权益“裸奔”，而是在核心领域划定了不可突破的底线，比如工伤保险全覆盖；在非核心领域保留了市场弹性，比如医保自愿缴纳。

这种“强保护”与“灵活性”的平衡，正是中国劳动力市场治理精细化的体现，让愿意发光发热的“夕阳”更有尊严，但这无疑也会让“银发打工族”靠“便宜”争取工作机会的竞争力减少，得失如何，且看市场反馈吧。